劉邦告訴你，如何破解“績效門”危機？
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劉邦無論從當時的眼光，還是以現代人的眼光來看，都不能算是人才，他即沒有如韓信般統帥千軍的軍事才能，又沒有如張良般遠見卓識的戰略才能，也沒有如蕭何般治國安邦的管理才能。雖然劉邦專業能力不強，但在領導方面卻具有不一般的才能。
劉邦在西漢建國之後，其領導才能盡顯，推行績效評比，對有功之臣進行封賞。但就論功行賞，內部不少人卻給劉邦出瞭個難題：一線的功臣們紛紛鳴不平。劉邦是如何破解“績效門”危機呢？我們從中可以借鑒哪些經驗呢？
劉邦用“四字得天下”，即一獎、二賞、三封、四用，用綜合運用這四種手段激勵員工。正是激勵手段用的好，才能留住人才為其所用。西漢建國之後，劉邦也深感穩住內部的重要性，出臺瞭一系列的績效政策。
首先，他對在打敗項羽的戰爭中貢獻突出、相對獨立的各路軍事統帥進行分封，給予最高封賞。然後分封爵位，這個過程充滿瞭爭議，焦點是“一線業務人員”與“二線支持與管理人員”的績效貢獻大小問題。
最讓人無法信服的就是，劉邦力排眾議把沒有軍功的蕭何排在戰功第一的曹參之前，給予最多的封賞。而一線有戰功的將領則不服氣，自己在戰場出生入死，卻沒有一個舞文弄墨的行政後勤官員得到的多，大呼不公。
